社内に具体的な採用基準がなかったS社の選考は、面接官個人の感覚で評価をしており、そのため抽象的な評価（やる気がある・根性がある等）だけで合否が決定していました。結果として、入社数年してもなかなかパフォーマンスが上がらない、配属後すぐに直属上司から不満が出る等の問題が発生しており、3年間で約37％という高い離職率になっていました。
適性検査CUBICはパソコンにインストールするソフトウェアですので、パソコンの操作により簡単に測定結果の比較分析ができます。今回S社では、採用基準を設定するために社内で活躍するパフォーマンスの高い社員10名と、逆にパフォーマンスの低い社員10名計20名に適性検査CUBICを受検していただき、診断結果を比較分析することで各々の特長となる「資質＝原因」を定量的に抽出しました。
適性検査CUBICを使った社員の特性分析により、選考の基準となる人材要件（＝資質）を明確にすることができ、それをもとに評価基準の設定や選考フローの見直しを図ることもできました。さらに、ターゲットとなる人材要件が明確になったことにより、採用マーケットにどのような求人広告を掲載するのかといった媒体戦略、会社説明会はどのようなコンテンツが良いかといったPR戦略までも作りやすくなりました。
新卒を毎年40名採用しているIT企業K社は、受検者数ごとに課金されるWEB適性検査を1次面接後に行っていました。しかし、受検者数が700人を超えるため、年間コストは300万円以上かかっていました。
多くの受検者を受け入れる企業の場合、適性検査CUBICにはコストメリットを感じられることでしょう。適性検査CUBICは買取式のソフトウェアであるため、購入後は何人受検しても基本的に追加コストがかかりません（数年に一度のバージョンアップ（※任意）時を除く）。
また、適性検査CUBICの能力検査（学力検査）は5科目28種類から最大8つまで選択することができます。
受検者レベルや目的に応じて、難易度や受検時間を参考に選択してください。
K社は東京本社と大阪支店で2台の適性検査CUBICをご購入いただきましたが、その金額は１年分の適性検査コストとほぼ同額でした。翌年度以降は追加費用は発生しないので、このまま3年間適性検査CUBICを使用すると、約600万の経費削減が達成できる見込みです。また、K社は能力検査項目をカスタマイズして必要最低限の項目数に絞ったことで、従来は65分かかっていた受検時間を35分に短縮。応募者のストレスを最小限に抑える効果をもたらしました。
M社はこの数年の積極的な中途採用活動により採用活動前の約2倍の社員数となりました。採用した人材はいずれもポテンシャルの高い人材ばかり。しかし入社後1年を経過してもその期待値を上回るパフォーマンスを上回っている社員は少なく、逆に退職する社員すら出始めていました。
適性検査CUBICは、現有社員にも受検させたり、入社1年後に改めて受検させたりすることで、社員の成長や心境変化を定期健康診断のように客観的に把握することが可能です。
また、部署や職種など属性別の集団特性を把握することも可能ですので、その属性に対する適性が明確に把握できます。さらに別の使用方法として、人材を募集してきた求人媒体別、入社時期別などに区分設定を行い、採用活動のパフォーマンス分析を行うことも可能です。
M社が再受検を行った結果、最近採用した人材は従来組織と比較し受動的であること、プライベートを重視する傾向であることが判明しました。そこで、集団研修や業務マニュアルを整備したり、営業先からの直帰を許可したり、ミーティングを朝型に変えるなどして残業を減らすなどの施策を行ったところ、スタッフのモチベーションが上昇し少しずつ効果が出てきました。これは積極的な新規採用により組織の特性が変化し、今までの手法が通じなかったことが原因だと思われます。このような組織診断を行うと通常では100万円以上の費用がかかりますが、適性検査CUBICを活用すれば費用ゼロで実施することが可能です。
